在現(xiàn)階段經(jīng)銷(xiāo)商的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)薄如紙的情況下，商貿(mào)企業(yè)的薪酬必須改革，否則遲早被淘汰！

很多經(jīng)銷(xiāo)商希望通過(guò)引進(jìn)阿米巴經(jīng)營(yíng)來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，但如何確定各個(gè)阿米巴都能接受的公平合理的價(jià)格是最令人頭痛的事情，很少有管理者能像稻盛和夫一樣在企業(yè)有至高無(wú)上的權(quán)威，各個(gè)阿米巴的價(jià)格可以由稻盛和夫說(shuō)了算。大多數(shù)經(jīng)銷(xiāo)商引進(jìn)阿米巴之后，為確定各阿米巴之間的價(jià)格吵翻天，誰(shuí)都希望進(jìn)貨價(jià)格較低、出貨價(jià)格較高，最后不了了之，無(wú)法讓阿米巴經(jīng)營(yíng)順利開(kāi)展。

也有的經(jīng)銷(xiāo)商希望通過(guò)股份制改革來(lái)激發(fā)員工的積極性。但問(wèn)題是，大部分股東想得更多的是權(quán)力而不是責(zé)任，想的是更多地分紅而不是更多地創(chuàng)利。股份制解決了如何分紅的問(wèn)題，但沒(méi)有解決如何讓商貿(mào)企業(yè)盈利的問(wèn)題。商貿(mào)企業(yè)創(chuàng)利，必須發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，讓每個(gè)員工主動(dòng)地、自動(dòng)自發(fā)地降本增效，才能實(shí)現(xiàn)盈利。在利薄如紙的今天，商貿(mào)企業(yè)單憑經(jīng)銷(xiāo)商老板或者幾個(gè)股東努力，是很難實(shí)現(xiàn)盈利的。

因此，商貿(mào)企業(yè)薪酬制度的改革，比引進(jìn)阿米巴經(jīng)營(yíng)、股份制要有效得多、簡(jiǎn)單得多、現(xiàn)實(shí)得多。

商貿(mào)企業(yè)薪酬制度改革的根本點(diǎn)，是要實(shí)現(xiàn)人人都有動(dòng)力、人人都有壓力去降本增效！不能讓哪一個(gè)人旱澇保收、吃大鍋飯。如何把行政管理部門(mén)的所有員工激發(fā)起來(lái)，真正成為企業(yè)創(chuàng)利的掌舵人？如何讓行管部門(mén)成為小部門(mén)、大管家？如何引領(lǐng)商貿(mào)企業(yè)薪酬制度改革新潮流？這就是接下來(lái)要講的內(nèi)容。

管理人員，是指在組織中行使管理職能、指揮或協(xié)調(diào)他人完成具體任務(wù)的人，其工作績(jī)效的好壞直接關(guān)系著組織的成敗興衰。這里所說(shuō)的管理人員，是指按照稻盛和夫的阿米巴經(jīng)營(yíng)思想所設(shè)立的管理部門(mén)，包括行政、財(cái)務(wù)、人事、后勤、采購(gòu)、物流等部門(mén)人員，他們?yōu)殇N(xiāo)售人員提供服務(wù)。

但是一般這些人員的工資收入，與經(jīng)銷(xiāo)商的經(jīng)營(yíng)成果沒(méi)有任何關(guān)系，他們就像一部機(jī)器，按既定的流程日復(fù)一日地運(yùn)轉(zhuǎn)，對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商老板的盈虧毫不關(guān)心，經(jīng)銷(xiāo)商老板虧了，也不會(huì)影響他們的收入，他們照常拿工資，一分不少。

顯然，管理部的薪酬體系需要改革！

怎么改？只有把管理部員工的收入與經(jīng)銷(xiāo)商的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，經(jīng)銷(xiāo)商賺錢(qián)時(shí)他們能一起分享利潤(rùn)，經(jīng)銷(xiāo)商虧本也會(huì)降低他們的收入，這樣他們才會(huì)真正關(guān)心經(jīng)銷(xiāo)商的業(yè)務(wù)，才會(huì)對(duì)銷(xiāo)售人員起到控制和管理作用。

為此，必須讓管理人員的收入與公司的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)掛鉤。這樣，管理人員的工資就應(yīng)包含兩部分，即基本工資和利潤(rùn)分紅。其計(jì)算公式如下：管理人員工資=基本工資+季度稅后利潤(rùn)分紅 。

1.基本工資

基本工資也叫標(biāo)準(zhǔn)工資，是指職工完成規(guī)定時(shí)間的工作或勞動(dòng)定額，按照工資標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取的工資數(shù)額。它是勞動(dòng)報(bào)酬的基本部分，也是計(jì)算職工退休費(fèi)、退職生活費(fèi)，提取獎(jiǎng)金，發(fā)放加班工資，計(jì)算其他勞保福利待遇的基礎(chǔ)和依據(jù)。

經(jīng)銷(xiāo)商所在的銷(xiāo)售行業(yè)有一定的特殊性，尤其是在節(jié)假日，很多行業(yè)的員工如教育行業(yè)、工礦企業(yè)、國(guó)家行政工作人員都休息的時(shí)候，是經(jīng)銷(xiāo)商的員工最忙的時(shí)候，如業(yè)務(wù)員要在節(jié)假日做促銷(xiāo)活動(dòng)、銷(xiāo)售內(nèi)勤要開(kāi)單、倉(cāng)管要發(fā)貨、司機(jī)要配送、財(cái)務(wù)要做賬、出納要收款……因此，商貿(mào)企業(yè)的員工的基本工資建議采用日工資制，即上一天班就發(fā)一天工資，不上班就沒(méi)有工資，周末休息沒(méi)有工資，日工資每天計(jì)算，月底發(fā)。這樣可以避免最忙時(shí)員工要休息、要請(qǐng)假。基本工資計(jì)算公式如下：日工資標(biāo)準(zhǔn)（80~130元/天）×實(shí)際出勤天數(shù)。

日工資標(biāo)準(zhǔn)，每天為80~130元，是根據(jù)員工崗位的重要性、工作年限而設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。例如，剛剛上崗的銷(xiāo)售內(nèi)勤每天80元，工作兩年以上的會(huì)計(jì)每天130元等。

還可以與員工這樣約定，員工每個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為22天，超過(guò)22天的日工資，按照 150%計(jì)算。當(dāng)然，加班需要申請(qǐng)并經(jīng)同意才有效。

這樣制定基本工資，是不是解決了員工在節(jié)假日請(qǐng)假的問(wèn)題？效果是不是比全勤獎(jiǎng)要好？員工會(huì)不會(huì)每個(gè)月都希望工作時(shí)長(zhǎng)超過(guò)約定的時(shí)長(zhǎng)如22天？員工還會(huì)動(dòng)不動(dòng)就請(qǐng)假嗎？在周末、節(jié)假日上班員工愿不愿意？如果加上每天加班按小時(shí)計(jì)加班工資，員工會(huì)不會(huì)經(jīng)常加班？

2．季度稅后利潤(rùn)分紅

這里所說(shuō)的利潤(rùn)，和前文所述的業(yè)務(wù)員分享的利潤(rùn)不一樣，業(yè)務(wù)員分享的利潤(rùn)是指業(yè)務(wù)員的增值部分，不包含物流費(fèi)、稅負(fù)、管理費(fèi)。管理人員分紅的利潤(rùn)，是經(jīng)銷(xiāo)商創(chuàng)造的真正稅后凈利潤(rùn)，其計(jì)算公式如下：季度稅后利潤(rùn)=季度稅前利潤(rùn)–季度所得稅。

對(duì)管理部人員采用稅后凈利潤(rùn)分紅，是要讓管理部人員真正發(fā)揮監(jiān)控、管理銷(xiāo)售人員的作用，讓他們真正關(guān)心企業(yè)的盈利。管理部的管理水平，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果息息相關(guān)。只有讓管理部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)所有人員一起降本增效，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)倍增。

如果管理部門(mén)的員工拿固定工資，沒(méi)有獎(jiǎng)金，那管理部門(mén)的員工只會(huì)成為定時(shí)定點(diǎn)的機(jī)器，按時(shí)上下班，沒(méi)有工作壓力，沒(méi)有工作目標(biāo)，沒(méi)有成就感，企業(yè)的盈虧與他們毫無(wú)關(guān)系，無(wú)法有效發(fā)揮管理部門(mén)的管理作用。如果對(duì)管理部門(mén)采用費(fèi)用承包制呢？例如，管理部門(mén)的所有費(fèi)用按照銷(xiāo)售額的2%來(lái)做預(yù)算，或者按照進(jìn)貨成本的2%來(lái)做預(yù)算，結(jié)果會(huì)怎么樣呢？結(jié)果會(huì)比固定工資要好一點(diǎn)，員工會(huì)關(guān)心管理部門(mén)的費(fèi)用，但是，他們還是不會(huì)關(guān)心企業(yè)的盈虧，還是無(wú)法有效發(fā)揮管理監(jiān)控的作用。因此，為了讓管理部門(mén)真正發(fā)揮對(duì)企業(yè)的管理作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利，就必須讓他們的主要收入與企業(yè)的盈虧掛鉤。

人的行為是制度的產(chǎn)物！

首先要確定管理部稅后利潤(rùn)分配的比例，如可以分配稅后利潤(rùn)的5%。這樣可以控制管理部的人員規(guī)模，管理部的人越多，參與分紅的人也就越多，每個(gè)人得到的分紅就越少。為什么要采用季度分紅制呢？第一，可以減少計(jì)算分紅的工作量；第二，季度凈利潤(rùn)相對(duì)比較平衡，不會(huì)因銷(xiāo)量和費(fèi)用分?jǐn)偟淖兓笃鸫舐洹?

管理部季度稅后利潤(rùn)分紅總額=季度企業(yè)稅后凈利潤(rùn)×5%。例如，某經(jīng)銷(xiāo)商一季度稅后凈利潤(rùn)為200萬(wàn)元，則管理部季度分紅為10萬(wàn)元，其計(jì)算公式如下。

管理部一季度稅后利潤(rùn)分紅總額= 200萬(wàn)元×5% = 10萬(wàn)元。如果該經(jīng)銷(xiāo)商管理部有10人，平均每個(gè)人可分紅1萬(wàn)元 ；如果該經(jīng)銷(xiāo)商管理部人數(shù)較多，有20人，則平均每個(gè)人分紅5 000元。所以，一旦將分紅與管理部掛鉤，管理部負(fù)責(zé)人就會(huì)在人員規(guī)模上進(jìn)行精減、在人員能力上進(jìn)行提升。

管理部分紅總額可以很容易地計(jì)算出來(lái)，但如何分配給每個(gè)管理部的員工呢？是公開(kāi)讓每個(gè)員工都知道分配的方式，還是把每個(gè)員工叫到辦公室秘密分配，并告誡被分配的員工不要告訴別人？

相信經(jīng)銷(xiāo)商老板在這方面都深有體會(huì)！尤其是每年春節(jié)給員工發(fā)紅包時(shí)，都要千叮萬(wàn)囑，讓拿紅包的員工不要告訴別人。結(jié)果呢？員工一走出辦公室，紅包里的數(shù)額大家就都知道了，只要數(shù)額不一樣，員工就會(huì)有意見(jiàn)，最難做的就是老板。

怎么辦？某經(jīng)銷(xiāo)商采用了積分制來(lái)分配獎(jiǎng)金后，從此遠(yuǎn)離了員工因紅包、獎(jiǎng)金數(shù)額不等導(dǎo)致的負(fù)面情緒、矛盾或投訴。每個(gè)員工為了獲得更多的獎(jiǎng)金，時(shí)時(shí)刻刻都會(huì)想辦法增加自己的積分。